Arbeidsdiscriminatie

Verslag van de lezingen & paneldiscussie, georganiseerd door Mashriq S.V. en de Haagse Hogeschool, op donderdag 12 mei 2016. 

Introductie door Javed Latif, penningmeester bij Mashriq Den Haag.

Hij is recent op Cyprus geweest en zag dat daar niemand gedefinieerd werd naar afkomst of opleiding. Terug in Nederland merkte hij dat Nederland nog niet zo ver was qua collectiviteit. Afkomst speelt in Nederland (nog) wel een grote rol, ook op de arbeidsmarkt.

Filmpje Jeffrey Koorndijk

Voorbeeld van discriminatie bij selectie & werving.

Dagvoorzitter Umar Mirza, medeoprichter van Mashriq S.V.

Het onderwerp ‘arbeidsdiscriminatie’ roept bij hem enkele vragen op, is het de harde realiteit of is het overdreven? Is het geen uitgekauwd onderwerp?

Hij vertelt hoe hij zelf recentelijk werd aangehouden, vanwege ‘vertwijfeld’ kijken op een station. Zijn koffer werd doorzocht en hij werd ondervraagd over zijn bedoelingen. Umar Mirza was het slachtoffer geworden van etnisch profileren, discriminatie – ook arbeidsdiscriminatie – is de realiteit van vandaag.

Eva Klooster, mede-onderzoeker bij het Verwey-Jonker Instituut.

Wat weten we over discriminatie op de stagemarkt. Hoewel het in het onderzoek met name over MBO-stages gaat, en het proces anders is dan bij HBO-stages, heeft het onderzoek toch relevante uitkomsten. Het gehele onderzoek is HIER te downloaden.

Enkele kernpunten uit dit onderzoek:

  • Over de hele linie genomen wordt er meer gereageerd op schriftelijke sollicitaties die ondertekend zijn met een ‘autochtone naam’ (~ 35%), dan bij schriftelijke sollicitaties die ondertekend zijn met een Hindoestaanse naam (~ 20%) en ‘Marokkaanse naam’ (~15%)
  • De gemiddelde zoekduur naar een stageplek is langer voor studenten met een niet-Westerse achtergrond, muv sectoren techniek en zorg & welzijn.
  • De ervaren moeite is voor studenten van niet-Westerse afkomst meer, muv Nigeriaanse en Syrische studenten.
  • Turkse studenten springen over het algemeen ook uit vanwege weinig vertrouwen hebben, maar tegelijkertijd weinig meldingen van concrete discriminatie.
  • Als bedrijven indirect discrimineren, vragen ze vaak om geen studenten te sturen die
    • Een hoofddoek dragen (vanwege ‘representiviteit’)
    • Als risicovol worden ingeschat (vanwege angst voor wegsluizen van geld)
  • Er zijn signalen dat onderwijs en studenten zelf anticiperen op (vermeende) voorkeuren, waardoor ze deze mogelijke stageplekken vermijden. Ook wordt er een voorselectie gemaakt waarbij scholen zelf informeren naar specifieke voorkeuren.
  • Er zijn geen signalen van discriminatie bij overheidsinstellingen en maatschappelijke organisaties, wel bij kleine en middelgrote bedrijven (handel, horeca, administratie, advocatuur)
  • Resultaat is dat er vroege segregatie plaatsvindt, verschillende CV’s worden opgebouwd welke leidt tot andere wegen op de arbeidsmarkt.

Alia Azzouzi, eigenares ontbijt- en lunchroom Espressodates

Vertelt over hoe zij zelf na de basisschool naar de LHNO (lagere huishoud- en nijverheidsonderwijs) werd gestuurd, vanwege haar afkomst. Tegen haar en de andere meiden die op haar leken werd gezegd dat ze later tóch vooral thuis zouden koken en het huishouden zouden doen, dus konden ze dat meteen op school leren. Toen ze na een half jaar tegen haar vader zei dat ze had leren pannenkoeken bakken, omdat ze iedere week kookles had, heeft hij er werk van gemaakt dat ze naar een andere school ging. Zo is ze naar de MAVO gegaan en daarna naar de HAVO.

Ze is docente geworden, heeft 6 jaar voor de klas gestaan en merkte hier dat de jongeren al heel snel de moed hadden verloren. De meiden keken haar met grote ogen en vol verbazing aan en vroegen ‘hoe komt u hier?’, verwijzend naar de kans die Alia wél had gekregen en zij niet voor zichzelf zagen weggelegd.

Alia zegt dat het onderwijs zich er niet alleen bij heeft neergelegd dat er wordt gediscrimineerd, maar dat ze dit ook in stand houden. Zo is er in Rotterdam een scholingswinkel, een opvangplek voor studenten die geen stageplek kunnen krijgen – maar van daaruit toch incidentele klusjes kunnen doen. Zo op het oog een nobel project, maar dit is mede een signaal dat we het O.K. vinden dat jongeren met een andere afkomst niet aan de bak komen.

Haar eigen ervaring met discriminatie was toen zij met haar ondernemingsplan bij een straatplanontwikkelaar kwam, die ervan uitging dat Alia een foute, louche koffietent wilde opzetten, en haar plan dus heeft geweigerd. Deze man is hierop nog teruggekomen toen de koffiezaak eenmaal open was, en zich realiseerde dat hij het verkeerd had ingeschat.

Nu zit Alia aan de andere kant van de sollicitaties en vraagt ze zich af in hoeverre zij zich laat leiden door vooroordelen en discriminerende keuzes maakt.

Paneldiscussie

Panelleden: Eva Klooster, Alia Azzouzi, Tunahan Kuzu (oprichter politieke partij DENK) en Kathelijne Buitenweg (lid van het College van de Rechten voor de Mens)

Kathelijne:

  • er zijn verschillende vormen van discriminatie, waaronder ook tegen chronische zieken en mensen met een handicap. Bij deze groep wordt gekeken of ze geschikt zijn voor de functie, of dat met een redelijke aanpassing de beperking te verhelpen is. Indien sollicitanten alsnog afgewezen worden vanwege de handicap, dan is er sprake van discriminatie.
  • Het is belangrijk om te realiseren dat iedereen vooroordelen heeft, en of deze een rol spelen bij het selectieproces. Het College van de Rechten voor de Mens doet ook veel aan bewustwording bij bedrijven.

Tunahan:

  • In plaats van het slachtoffer de schuld te geven dan discriminatie, kunnen politici zich beter uitspreken tegen werkgevers die discrimineren en een harde aanpak daarop te richten.
  • Het 1e rapport dat ging over arbeidsdiscriminatie dateert uit 1981. Dit onderwerp is niet eentje van de afgelopen tijd.
  • De meldingsbereidheid van discriminatie & aangiftebereidheid is erg laag.

Kathelijne:

  • Moeten we het hier eigenlijk nog steeds over hebben? Succes is een keuze, hoe je er zelf in staat bepaalt mede hoe anderen op je reageren. Toch wordt er ook naar je gekeken als onderdeel van een groep. Arbeidsdiscriminatie bestaat.
  • Racisme past niet bij het beeld dat we in Nederland van Nederland hebben.

Eva:

  • Er vindt een kentering plaats. Vanuit overheid veel verzoeken om te komen vertellen hoe zij kunnen verbeteren. Er is een positieve ontwikkeling om discriminatie tegen te gaan.

Tunahan:

  • Ik ben niet pessimistisch, we moeten nu doorpakken.
  • Onder andere door aangiftebereidheid te vergroten. Jongeren vragen zich af wat voor  nut het doen van aangifte heeft, en als je kijkt naar de keten van opsporing en straffen zie je dat veel zaken worden afgedaan als ‘belediging’.
  • We moeten nu kijken naar de essentie van het probleem, hierbij wordt meer verwacht van het ministerie van Veiligheid & Justitie.

Lid van Publiek:

  • Punt van kritiek: er zit hier een egalitair, eensgezinde panel. Tegengeluid wordt gemist.

Helaas kon ik de rest van de avond niet bijwonen en eindigt mijn verslag hier.

Hartelijk dank aan Mashriq S.V. en De Haagse Hogeschool voor de gastvrijheid en het organiseren van deze avond, en bedankt aan de sprekers voor hun inbreng, en hun inzet om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan.